Monday, 22 June 2015

Видимые последствия проведения реинжиниринга в компании.

Проведение реинжиниринга бизнес процессов в организации- это не самоцель, как собственно и само описание бизнес процессов и попытка из оптимизации. К пониманию важности внедрения процессного подхода в своих компаниях руководители приходят с пониманием, что структура компании с ее штатным расписанием и распределением обязанностей между подразделениями легко формализуется и модифицируется при их попытках уловить изменение на рынке, но реальные результаты намного лучше у конкурентов, которые применили процессный подход, определились с выделением самых значимых бизнес процессов. Бизнес процессы не материальны, но применение процессного подхода, оптимизация бизнес процессов или их реинжиниринг имеют явное проявление и отражение в очевидных изменениях.
Трудности на начальном этапе обусловлены и тем, что структура компании и  параллельная совершенно абстрактная система бизнес процессов воспринимаются как только что возникшее противоречие. Это заблуждение. Бизнес процессы протекают в любой компании при любом виде ее деятельности. Описание бизнес процессов- это следование реальному ходу производственной деятельности, независимо насколько структура компании ему соответствует. Привнести элемент здравого смысла в повседневную деятельность компании и оптимально распорядиться ресурсами позволяет оптимизация бизнес процессов как планомерный путь улучшения или ( как вынужденная большей частью мера ) реинжиниринг.
Примечательно, что именно реинжиниринг бизнес процессов при кажущейся радикальности проводимых перемен является наиболее эффективным способом повысить социальную защищенность сотрудников компании. Описание бизнес процессов при одновременном внедрении CRM  как современного инструмента управления позволяет вести описание деятельности компании с позиции оценки каждого из ее элементов на предмет соответствия миссии и стратегическим целям компании. Соответственно при достаточно подробном описании бизнес процессов (их т.н. "декомпозиции") вырисовывается РОЛЬ (!) каждого участника бизнес процессов как субъекта общей деятельности компании, направленной на достижение общих для компании целей. Процесс реинжиниринга таким образом не несет в себе средневековой жестокости (и соответствующего уровня развития менеджмента) даунзайзинга, когда не имея возможности отреагировать на изменения рынка, убытки от падения продаж компенсируются ликвидацией подразделений и общим снижением численности. Вот была Римская империя огромная, где столько талантливых полководцев найти, и повелось как неудача на поле боя, строить войско и каждому десятому голову перед строем рубить оправдывая собственную неспособность управлять и отвечать за себя перед сотрудниками. Даунсайзинг- то же самое.
Так вот при реинжиниринге применяются щадящие методы. Не начинают с ликвидации подразделений или коррекции их численности.Начинают с описания бизнес процессов, повышения их эффективности выбранным методом (оптимизация vs реинжиниринг) постепенно доходят то каждого субъекта - участника бизнес процессов и распределяют роли. Вот эти роль HR во взаимодействии с руководителями подразделений и консультантами распределяют среди фактически трудоустроенных сотрудников. Проводят обучение, помогают освоиться в новом качестве. Кто-то сам уйдет, а кого-то попросят, это неизбежно, но не на этом строится достижение результата.
Рассмотрим подробнее, какие бывают типичные проявления проведения реинжиниринга бизнес процессов в компаниях.
1. Коллективная ответственность команды за общую работу. Роль HR возрастает.
Теперь каждый участник бизнес процесса- член команды, Он имеет базовое представление о всех работах, выполняемых командой. Может выполнить самостоятельно работу еще нескольких членов команды по программе обеспечения взаимозаменяемости и планового перемещения.
Еще на предприятии по конвейерной сборки Фордов модели Т было отмечено, что производительность труда начинает падать, если рабочий длительное время выполняет одинаковую работу.В армии у них тоже так, например в ракетные войска, где все строго по инструкциям идут служить на пять лет, потом по плану перемещений например на подводную лодку. Есть многочисленные исследования с результатами в пользу того, что практика эта себя оправдывает. Если кто смотрел кино про "Солдата Джейн", она первоначально собиралась послужить на подводной лодке, но ее не взяли, отказав под предлогом отсутствия женского туалета на борту.
Роль HR возрастает. Практически возрастает потребность в сопоставлении ролей по актуальным версиям бизнес процессов и реального пула сотрудников с их возможностями, желанием обучаться и совершенствоваться, умственными и физическими способностями.
2. Преобразование структурных подразделений в процессные команды.
Реинжиниринг собирает из фрагментов компании обратно в единое целое после долгих лет руководства менеджеров устаревшими теориями Адама Смита и Генри Форда. Особенно изменения заметны при разработке и внедрении новых продуктов. При  традиционном подходе компания представляла из себя как бы последовательность шахт, соединенных ходами на уровне дна, но чтобы перейти в следующую по последовательности решения вопросов порой необходимо подняться высоко и потом спуститься обратно вниз, получив решение на достаточно высоком уровне. Реинжиниринг собирает в одной команде специалистов достаточно высокой квалификации и уровня полномочий, чтобы решать задачи без хождения по кабинетам силами т.н. "процессной команды".
Для выполнения краткосрочных разовых работ собирают т.н. "виртуальные команды", которые после выполнения работы распускаются, а участники изучают роли в перспективных командных проектах. Многим нравится. Работая в коротких проектах больше возможности проявить себя и подняться.
Администрация может наделить достаточными полномочиями одного сотрудника, при наличии достаточной квалификации и ответственности формируется команда из одного сотрудника.Рискованно, но оправдано. Многие сотрудники при грамотной организации их труда сами сделают намного больше, чем их можно заставить.
3. Изменение в профессиональной подготовке. Преимущества комплексного образования взамен тренировки по выполнению отдельных операций очевидны.
Сотрудники, которые участвуют в бизнес процессах в соответствии с распределенными ролями в первую очередь самостоятельно оценивают свою деятельность. Критерий один- соответствие миссии и стратегическому видению компании выполняя работу в рамках бизнес процесса. В первую очередь задается самому себе вопрос "Почему?", а в последнюю очередь "Как?".
4. Наделение сотрудников полномочиями.
Рационально обучить специалистов и наделить полномочиями в рамках бизнес процессов, обеспечив руководству больше времени для решения вопросов стратегического планирования. Чем подробнее описан бизнес процесс, чем он актуальнее- тем проще наделить сотрудника в рамках бизнес процесса полномочиями.
5. Оценка труда по результатам.
Сложилась практика оплаты труда сотрудников по времени. проведенному на работе. Распространены эксперименты по привнесению в повременную элементов сдельной оплаты труда посредством присвоения работникам т.н. "Кипиаев" с краткосрочным мониторингом результатов работы без учета соответствия работы миссии компании и достижения ее стратегических целей. Проведение реинжиниринга отменяет эту сомнительную практику и обеспечивает сотруднику гарантированную контрактом регулярную ежемесячную выплату с начислением по прозрачной схеме бонусов по результатам работы за год.
6. Изменение критериев предоставления повышения по службе.
Реинжиниринг прекращает порочную практику обещания повышения по службе как выражения благодарности за проделанную, в качестве благодарности используют немонетарные методы поощрения или выплачивают бонус. Если сотрудник вправе
рассчитывать на повышение- это оценка его способностей, которые вероятно нуждаются в некотором развитии. Поэтомe HR приглашает кандидата на собеседование и изучает его желание и возможности. Честно сообщает о планах руководства и предлагает план повышения квалификации и приобретения необходимых навыков. Прозрачно разъясняют перспективы карьерного роста и последовательность событий, которые его повлекут.
К примеру, у бизнес леди за сорок неожиданно обнаруживаются признаки, что она в назначенное время (дай ей Бог) уйдет в декрет. Это сейчас распространено. И тут HR  должен гибко отреагировать. Если дама уйдет на  полный срок и по выходу попросится на должность поспокойнее- надо готовить замену.
7. Изменение системы ценностей. Сотрудники меньше защищаются, более креативны.
Негативным последствием распространения применения ключевых показателей на низком уровне структуры компании  является возможность создания "зоны комфорта" когда несколько сотрудников действуя солидарно добиваются применения удобной им системы ключевых показателей, которые они в состоянии контролировать без привязки их во вклад результатов деятельности компании. Распределение ролей автоматически включает сотрудников в деятельность, направленную на достижение целей компании.






No comments:

Post a Comment